Devenir une DRH augmentée : challenges et ambitions

Le 13 octobre dernier, Magellan Partners et Neobrain organisaient une table ronde réunissant trois DRH sur la thématique « Comment devenir une DRH augmentée dans un contexte de plus en plus imprévisible ? » Notre monde actuel est en effet en plein bouleversement et affronte de nombreuses crises (climatique, sociétale, énergétique…), auxquelles entreprises et organisations doivent s’adapter.

 

Les DRH ont un rôle à jouer et doivent saisir cette opportunité pour apporter des réponses adaptées à leur niveau. La donnée, via une utilisation efficiente, pourrait contribuer à répondre aux enjeux des DRH en accompagnant leurs décisions stratégiques, en les « augmentant » donc. Quels en sont les enjeux et les conditions de succès ?

De prime abord, les domaines des Ressources Humaines et des Systèmes d’Information sont plutôt éloignés : d’un côté, le lien humain, l’interaction vraie, l’intuition ; de l’autre, la technologie, la donnée, le rationnel. Ces deux domaines ont chacun beaucoup évolué ces dernières années et finissent aujourd’hui par se croiser. On ne peut ignorer les évolutions technologiques majeures impactant nos vies personnelles et professionnelles comme l’ordinateur, Internet, le smartphone, mais aussi le SaaS (Software as a Service). Quant aux RH, elles sont passées d’une fonction administrative de « gestionnaire du personnel » à une fonction plus stratégique de « gestionnaire des Talents et des parcours professionnels ».

 

Cette montée en puissance de la fonction RH nécessite, pour remplir son rôle pleinement, l’accès à des données plus diversifiées et complexes que les données de base du collaborateur, et ce via des outils adaptés, de plus en plus pointus, permettant une analyse fine.

La donnée et son utilisation optimale deviennent d’autant plus clés au regard des enjeux actuels des DRH : le recrutement (76% des dirigeants prévoient des difficultés à recruter en 2023, selon la dernière étude d’Opinion Way « L’état d’esprit des dirigeants pour 2023 »), la fidélisation des collaborateurs (enjeu RH majeur selon 60% des dirigeants, d’après la même étude), la formation et le développement des compétences métiers…

La donnée peut aider la fonction RH dans les domaines du recrutement, de la gestion de carrière et des compétences par le biais d’analyses prédictives, de la personnalisation, d’enquêtes de satisfaction… Encore faut-il que le parcours de la donnée, depuis sa collecte jusqu’à sa restitution, soit fiable. Collecter les données de ses collaborateurs peut s’avérer un casse-tête pour certains grands groupes n’ayant pas de SIRH partagé : VYV, par exemple, groupe mutualiste de 45 000 collaborateurs, a choisi de ne pas déployer de SIRH groupe pour ses différentes marques, préférant conserver leur autonomie.

L’entreprise a alors décidé de créer un entrepôt de données, où chaque marque dépose ses données, permettant ensuite leur consolidation. Une fois les données collectées, consolidées, elles peuvent être analysées puis mises à disposition efficacement, grâce à des outils de visualisation de données comme Power BI.

 

La donnée devient ainsi un outil d’aide à la décision et permet, lorsqu’elle est bien utilisée, d’accompagner la prise de décision des DRH, de définir leurs orientations stratégiques et ainsi de répondre aux enjeux RH identifiés.

La donnée relative aux Ressources Humaines n’est pas que l’affaire des RH, elle est l’affaire de tous : l’optimisation de ses usages en dépend. Un SIRH n’a pas vocation à être un outil 100% RH, au sens « pour » les RH, mais un outil partagé avec et pour les collaborateurs et les managers, qui doivent se l’approprier.

Mais comment s’assurer que la donnée RH soit bien utilisée par tous et à son plein potentiel ?

 

La donnée doit d’abord être de qualité. Cela suppose d’embarquer les collaborateurs et les managers, les inviter à prendre en main les outils, pour in fine disposer de données complètes et pertinentes. Sans cela, les analyses issues de la base de données ne valent rien et contribuent à décrédibiliser la fonction RH. « Mieux vaut ne rien donner que donner quelque chose de faux aux parties prenantes » appuie T. Parmentier.

 

Présenter des cas d’usages qui parlent aux parties prenantes et répondent à leurs besoins est nécessaire pour les engager. Les tableaux de bord doivent être utiles aux dirigeants et managers pour les aider à gérer leur activité et prendre les bonnes décisions. De même, les collaborateurs doivent pouvoir identifier des bénéfices à l’utilisation d’un SIRH : construire son parcours dans l’entreprise, gérer sa mobilité, se former… Et rien ne sert de courir vite : « il vaut mieux être dans une approche de petits pas, de petits succès » partage C. Lassus-Carrois, pour garantir l’adhésion progressive.

 

Enfin, former le management à l’utilisation et la lecture des tableaux de bords disponibles leur permet d’être autonomes, de s’approprier les outils développés et ainsi d’assoir leur utilité.