Comment intégrer les jeunes diplômés dans votre entreprise ?

« On se prend un café ? », une phrase que vous n’avez sans doute pas entendue depuis un certain temps et pour cause : la crise sanitaire a profondément bouleversé notre façon de travailler. Selon une étude de la DARES, 1 Français sur 4 est en télétravail permanent depuis l’épidémie de COVID-19.

Avec la généralisation du travail à domicile et le déploiement d’outils permettant une collaboration à distance, de nombreuses entreprises réfléchissent à de nouveaux modes d’organisations, plus agiles mais aussi moins couteux.
Ces évolutions importantes interviennent en même temps que l’arrivée d’une nouvelle génération sur le marché du travail, la génération Z.

La génération Z, aussi connue sous le nom de « digital natives », désigne les personnes nées après 1995 et ayant grandi avec l’essor d’internet, des réseaux sociaux et des applications mobiles.
D’après de nombreuses études, cette nouvelle génération a un besoin d’immédiateté qui transparait dans sa manière de consommer l’information et de prendre des décisions.

Elle est également décrite comme multi identitaire, ambitieuse, et en quête de sens, en particulier concernant les valeurs environnementales et sociétales.

Cette génération va représenter, dans quelques mois, près d’un quart des effectifs en entreprise.
Quels impacts aura-t-elle sur les organisations et notamment pour les Cadres ?

Comprendre les attentes de la Génération Z

Aujourd’hui, nombreuses sont les sociétés qui comprennent qu’elles doivent se réinventer et mettre en place une nouvelle approche du travail pour engager et fidéliser les jeunes diplômés. Deux caractéristiques semblent se démarquer.
Tout d’abord, il y a l’image véhiculée par la société. Le nom ou la réputation des entreprises ne suffit plus à attirer les jeunes talents, celles-ci doivent montrer une image plus engagée envers certaines valeurs comme l’environnement ou l’éthique. Selon l’étude « Talent, on the move in France » réalisée par BCG en 2020, 62% des répondants (étudiants des Grandes Ecoles) déclaraient être capables de refuser un poste au sein d’une entreprise qui manquerait d’engagements sociaux et/ou environnementaux.

La deuxième caractéristique concerne les nouveaux modes de travail : freelance, flexibilité des horaires, télétravail. Pour répondre à ces attentes, les entreprises doivent donc revoir leur méthode d’organisation. Ainsi, quelques sociétés testent des concepts novateurs tels que les congés illimités ou encore la possibilité de travailler depuis n’importe quel pays tout en conservant son contrat initial (Spotify). Ces deux exemples peuvent cependant induire en erreur en laissant penser que ce qui est recherché est uniquement de travailler moins ou à défaut sur une île paradisiaque.

Ce qui se cache derrière ces mesures est avant tout un nouveau mode de management qui doit permettre d’accompagner cette génération dans son besoin d’autonomie et de créativité et de favoriser une culture d’entreprise basée non plus sur les performances ou le contrôle mais plutôt sur la confiance et la responsabilisation.

Faire du travail une expérience à part entière

Ces deux mesures restent néanmoins exceptionnelles à date, et seules quelques structures peuvent se permettre de les mettre en place. Cependant, d’autres solutions existent.

Il y a tout d’abord, la possibilité de faire en sorte que le travail devienne une expérience à part entière. Cette démarche existe déjà depuis plusieurs années chez les GAFAM : locaux, restauration, espaces détente, dans l’esprit campus étudiant qui fait du lieu de travail une deuxième maison. Mais cela ne répond pas réellement aux attentes de la génération Z. Celle-ci va surtout chercher à ne plus avoir une carrière linéaire et à vivre différentes « vies » au sein de l’entreprise.

Il faut pour cela mettre en place une politique audacieuse de bien-être pour fédérer ses employés, en offrant un environnement de travail avantageux et des activités dépassant le cadre de l’entreprise mais surtout en favorisant des évolutions internes, des reconversions portées par l’entreprise ou la découverte des autres métiers via des immersions au sein d’autres équipes.

Ainsi, pour améliorer l’expérience du salarié, les ressources humaines et le management doivent être à l’écoute du collaborateur afin d’élaborer un parcours de carrière qui répond à ses attentes tout en conciliant les besoins réels de l’entreprise.
Cette approche est déjà présente dans la plupart des entreprises, néanmoins l’importance de la tâche ne fera que croître avec le temps et l’arrivée des nouveaux diplômés. La mise en place de processus automatisés pour répondre aux interrogations de choix de carrières pourraient permettre de supprimer la charge conséquente qui attend le management et les ressources humaines. Attention cependant à ne pas déshumaniser le lien entre l’entreprise et ses salariés avec ce type de solution.

Opter pour une nouvelle approche : la gamification

Une autre possibilité consisterait à gamifier le travail à l’image des applications mobiles très populaires.

La gamification, ou le fait de rendre une tâche « ludique », continue de s’imposer dans le monde professionnel et semble être bénéfique tant à l’employé qu’à l’employeur. L’exemple le plus connu de gamification, est sans doute utilisé avec les concours de cooptation. Le but étant ici d’avoir le plus grand nombre de cooptations pour un employé au cours de l’année avec à la clé des récompenses financières ou matérielles (voyages, objets high tech, restaurants…). Ce genre de concours est aussi bénéfique pour l’employeur car la cooptation permet de s’assurer que le futur candidat partage bien les mêmes valeurs que l’entreprise et dispense des coûts supplémentaires liés aux prestations de cabinets de recrutement.

Aujourd’hui la gamification est surtout présente dans les formations et également dans les activités de « bien-être » notamment lors de la crise sanitaire afin de garder le liant entre les collaborateurs.
Mais certaines entreprises sont allées plus loin dans la gamification avec l’introduction d’un mécanisme de récompenses digitalisées plus ou moins fictives (badges, crédits, etc) incitant les employés à participer aux activités (formations, e-learning, etc). Le nombre de badges décrochés permet alors de matérialiser la quantité de nos connaissances sur la plateforme utilisée. Certaines entreprises utilisant Salesforce par exemple avec sa plateforme d’apprentissage « Trailhead » peuvent filtrer les candidatures à un poste ou une mission via le nombre ou le type de badges obtenus. Ces récompenses sont « plus ou moins fictives » car elles ne permettent pas toujours une meilleure augmentation ou un bonus, on joue plus avec l’aspect « collectionneur » des collaborateurs.

Cette gamification basée sur le modèle des applications mobile semble ainsi un axe intéressant pour les générations à venir. Avec cette approche, le risque serait de tomber dans l’absurde de certaines applications en récompensant les employés les plus actifs même si leurs participations n’ont aucune plus-value pour le reste de l’entreprise.

En conclusion

Comme évoqué précédemment, la nouvelle génération arrive avec beaucoup d’attentes vis-à-vis du monde de l’entreprise et une vision nouvelle du travail. La guerre des talents se jouera donc dans la capacité des entreprises à se structurer pour mettre en place des nouvelles organisations, une nouvelle approche du management basée sur la responsabilisation et la confiance et des méthodes d’attraction et rétention qui peuvent par ailleurs s’appliquer à toutes les générations.

 

Auteurs de l’article

Cette tribune a été rédigée par Deborah Scheps, Edouard Richard & Siegfried Boniface, consultants au sein de l’équipe Conduite du Changement de Magellan Project.

 

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