« Chacun a besoin de reconnaissance en entreprise et chacun a sa manière de l’exprimer et ses propres besoins. Parfois, ce n’est pas qu’il n’y a pas de reconnaissance, mais simplement que la reconnaissance est produite d’une façon qui ne nous correspond pas », explique Emeric Lebreton, docteur en psychologie et dirigeant d’Orientaction, spécialiste de l’accompagnement des évolutions professionnelles. Ainsi, la reconnaissance au travail s’opère par différents leviers, et à chacune ses sensibilités et priorités. Quel que soit le langage de la reconnaissance privilégié, il s’agit là d’un pilier de la relation entre managers et managés. Avec l’écoute et la culture du feedback comme base. « Reconnaissance et valorisation vont de pair, et le premier enjeu, c’est l’écoute, affirme Tidiane Fall, directeur général de Magellan Consulting, cabinet de conseil en stratégie et management. La reconnaissance, c’est de la motivation et de l’engagement au sein d’un espace de travail où les talents peuvent s’exprimer. Pour la favoriser, il faut identifier les forces et les faiblesses des collaborateurs pour les aider à progresser dans leur carrière, et assurer le suivi de la performance individuelle avec des objectifs clairs et du feedback régulier et constructif, mais pas complaisant. »
Les leviers de la reconnaissance
Parmi les principaux leviers de reconnaissance, la rémunération ne peut être ignorée, mais ne se suffit pas à elle-même pour créer de l’engagement et de la performance. « La relation de travail est d’abord basée sur l’argent, mais on s’aperçoit que cela ne suffit pas ou plus pour contribuer à la motivation et au bien-être sur le long terme. Et nombre de managers n’ont pas la main sur la partie financière, et doivent donc agir davantage sur des leviers plus relationnels et humains pour valoriser leurs collaborateurs », analyse Emeric Lebreton.
La reconnaissance en entreprise peut, de fait, être symbolique (attentions, remerciements, félicitations devant l’équipe, rituels individuels ou collectifs de team building et de feedback…), ou concrète (salaire, rémunérations complémentaires ou primes, promotion, montée en compétences via des formations, autonomie dans l’organisation du temps de travail…).
« En arrivant dans mon entreprise, j’étais jeune manager, puis j’ai gravi les échelons pour devenir associé, puis directeur général. C’est grâce à la reconnaissance que l’on m’a témoignée et la valorisation de mon profil par mes managers que j’ai pu avoir ce parcours », retrace Tidiane Fall.
Face à la pluralité des leviers, l’identification des sources de motivation de chaque collaborateur est un enjeu clé pour le management et une reconnaissance au travail efficace. « La personnalisation et l’individualisation des leviers de reconnaissance, c’est le grand défi du métier de manager, résume le dirigeant d’Orientaction. Et cela doit prendre en compte les différences de valeurs, de personnalité, de manière de communiquer les attentes… Il existe des outils de management et de RH, des tests de personnalité, mais percevoir les nuances n’est pas facile, cela peut demander des connaissances en psychologie, et peu de managers sont formés à cela ».
Individualiser la reconnaissance
Selon Tidiane Fall, le directeur général de Magellan Consulting, « la reconnaissance est fondamentale pour la rétention. Et notre enjeu ce n’est pas le recrutement, c’est la fidélisation ». Dans cette optique, l’adaptabilité du manager est une compétence clé.
C’est justement pour aider les managers et les collaborateurs à identifier la manière dont chaque individu attend d’être reconnu qu’Orientaction a lancé fin septembre le test en ligne « Les 6 langages de la reconnaissance ». Le principe : en une dizaine de minutes, et via des réponses à un QCM portant sur les préférences en matière de reconnaissance, les résultats du test déterminent votre langage de reconnaissance privilégié et apportent une explication textuelle et des exemples concrets. Parmi les 6 « langages » distingués par le test, on retrouve : l’écoute et les paroles encourageantes, les petites attentions et récompenses, les moments d’échange et de partage, la confiance et l’autonomie, l’aide et l’adaptation aux contraintes, et enfin la présence et la proximité. « Avec ce test, qui propose une version adressée aux collaborateurs et une autre aux managers, l’objectif, c’est d’aider à la compréhension des leviers de reconnaissance, et de permettre une durabilité des résultats, qui sont consultables sur la plateforme. L’idée, c’est que le manager passe le test, puis le soumette aux membres de l’équipe, pour que tout le monde ait finalement une vision concrète des attentes et des besoins de chacun, puis les résultats sont entièrement partagés », détaille Emeric Lebreton.
Grâce à ce genre d’outils, ou simplement en prenant le temps d’interroger et d’écouter les besoins des salariés, le management peut et doit adapter sa communication pour individualiser la reconnaissance. « Un certain nombre de choses qui peuvent être reprochées au manager sont plutôt de l’ordre d’un problème de communication et d’attentes divergentes », ajoute notre docteur en psychologie. D’autant plus que, si les attentes en matière de reconnaissance au sein d’une équipe reposent principalement sur les épaules du manager, se pose également l’enjeu de la reconnaissance du manager lui-même, par les managés comme par la hiérarchie.
