Expertise transverse

La vision de Sophie Rozet

Sophie Rozet

Associate Partner
Ressources Humaines

La fusion entre les Métiers et le SI est aujourd’hui tellement forte que la Stratégie SI doit en être le reflet

Expertise :

- RH/SIRH
- Transformation des organisations
- Conduite du changement

Parcours :

- 10+ années d’expérience de Conseil en Organisation (Atos consulting et Magellan Consulting)
- 3 années en tant que chargé de mission auprès de la Direction (LCL)

QUI SOMMES-NOUS ?

Ressources Humaines

Quelle époque !
Dynamisé par une concurrence toujours plus prégnante, l’environnement économique actuel impose aux entreprises d’accélérer leurs prises de décisions et d’orienter leurs choix stratégiques vers des transformations de rupture, tant économiques qu’organisationnelles ou culturelles. Ainsi, les Directions des Ressources Humaines doivent, aujourd’hui plus que jamais, faire preuve à la fois d’agilité et d’ambition, pour relever le défi de ces multiples travaux qu’Hercule lui-même ne renierait pas.

La mondialisation transforme profondément et de manière durable les organisations, les métiers et les pratiques. Sans surprise, face à l’intensité concurrentielle, l’optimisation des ressources est en première ligne des réponses apportées mais se doit d’être associée à l’adéquation optimale des profils aux postes. Sans compter évidemment les autres facteurs, démographiques, technologiques, écologiques, sociétaux, tout aussi importants.

Autre temps, autres mœurs : le départ prochain des « baby-boomers » vient impacter fortement et durablement la gestion de carrière et le recrutement. L’émergence des nouvelles générations (Y, bientôt Z), transforme profondément le lien Salarié – Entreprise, ainsi que les modes de management. Et se pose alors la question de la porosité croissante entre vie personnelle et professionnelle…

La déferlante des innovations technologiques conduit à la multiplication de pratiques et usages nouveaux, qui doivent en permanence être réassociés à la culture et à la stratégie de l’entreprise. Tout comme d’ailleurs la prise en compte du développement durable, sous ses composantes tant sociales, qu’économiques et environnementales. Parfois complémentaires, souvent antagonistes, ces deux tendances peuvent impliquer une reconsidération profonde des politiques internes et des priorités d’investissement.

Enfin, le rythme des évolutions législatives et réglementaires complexifie de manière substantielle la fonction RH : gestion administrative, gestion des temps et de la paie, tous impliquent sans coup férir une adaptation permanente et réactive des processus associés.

Mais ne nous y trompons pas ! Ce contexte protéiforme est une véritable chance pour une Direction des Ressources Humaines d’adresser son enjeu le plus structurant : améliorer l’efficience de ses processus RH, pour fournir toujours plus de valeur ajoutée à son entreprise et à chacun des salariés. Pour un niveau de coût raisonnable, évidemment.

Vous rêviez d’un capital humain plus riche, culturellement plus divers, sensible et ouvert au partage des connaissances et compétences ? L’internationalisation des échanges vous en offre la possibilité ! Elle permet en effet d’imaginer de nouvelles formes d’organisations plus performantes, plus efficientes… et plus humaines.

De plus, l’écosystème RH peut aujourd’hui tirer parti des avancées technologiques et des concepts en vogue pour s’intégrer toujours plus finement et profondément au sein des processus de l’entreprise : référentiels, big data, reporting RH, dématérialisation des documents RH, nomadisme, télétravail, mobility center, « serious games », RH 2.0,… La pluralité des sujets et l’étendue de chacun d’eux transcendent les possibilités d’innovation des DRH.

Nul doute que la transition générationnelle en cours offre aux entreprises de nouveaux leviers de transformation, permettant de constituer des relais de croissance importants pour l’avenir : l’acceptation des nouvelles « façons de penser » et l’évolution du rapport de l’individu à son travail doivent permettre de réinventer les entreprises et les usages mis en place par les « baby-boomers ».

La prise de conscience, individuelle et collective, de l’importance des volets sociaux et environnementaux au sein de l’entreprise, permet de placer le collaborateur au cœur des organisations. Dès lors, les Directions des Ressources Humaines sont invitées à imaginer de nouvelles pratiques managériales, à réfléchir sur le lien social, sur le bien-être au travail et plus encore, à s’interroger sur l’image de leur entreprise et son ADN.

C’est à tous ces défis que la fonction RH doit faire face aujourd’hui et qui sont autant de challenges auxquels nous devons tous nous associer. Bienvenue dans votre nouvelle fonction RH !
 

CHAMPS D’INTERVENTION

Stratégie SIRH

  • Schémas directeurs
  • Aide au choix de solutions (Best-of-Suite vs Best-of-Breed)
  • Étude d’opportunité des offres SaaS
  • Organisation de la relation RH / SIRH / IT

Rh numérique

  • Diagnostic RH numérique
  • Dématérialisation des processus et documents RH, signature électronique
  • Étude d’opportunité et mise en œuvre des nouvelles technologies appliquées à la RH (réseau sociaux, Big Data,…)
  • Transformation organisationnelle et managériale

Mise en place de centres de service partagés RH

  • Plan projet et trajectoire de mise en œuvre
  • Modèle économique et facturation
  • Déploiement, conduite du changement et relations sociales

Optimisation des processus administratifs
et opérationnels

  • Décentralisation de la collecte des informations, self-service collaboratif (absences, demandes de congés)
  • Automatisation des circuits d’approbation
  • Mise en place des outils de workflow administratif et de planification des temps (congés, gestion des horaires...)

Reporting RH

  • Accompagnement dans la normalisation des données RH
  • Mise en place de référentiels RH
  • Conception de reportings et tableaux de bord RH